Il TAO del Coaching

Il Tao del Coaching
Come aiutare individui e gruppi a realizzare obiettivi importanti
Max Landsberg
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Come aiutare individui e gruppi a realizzare obiettivi importanti

Un libro sintetico e chiaro per imparare i fondamenti del coaching.

Per diventare un ottimo coach le tecniche da imparare sono poche, giungere alla padronanza della materia, tuttavia, richiede molta pratica.

Ecco le tecniche descritte nel libro:

Prima regola fondamentale: fare domande anziché dire cosa fare.

Quando dai un feedback fai esempi concreti evitando di analizzare i tratti caratteriali (sei un coach non uno psicologo, ti interessano i risultati non l’interpretazione dei processi mentali!).

Ricorda la formula A.I.D.

Azione
Impatto
Desiderio (risultato desiderato)

Decidi insieme l’azione, prevedine  l’impatto, verifica che il risultato sia quello desiderato.

Come fornire un feedback costruttivo

• Impegnati con l’interlocutore ad approfondire le questioni più importanti
• Focalizza l’attenzione sulle capacità della persona
• Fai esempi pratici su come migliorare le capacità
• Individuate insieme le azioni costruttive
• Verifica che la persona abbia capito
• Invita la persona a valutare da sola la propria performance
• Offri aiuto in caso di necessità.

Metodo GROW

Ecco un per pianificare le sessione di coaching

1. Goal (stabilite gli obiettivi)
2. Realtà (fai descrivere la situazione)
3. Opzioni (elencate le alternative e le opzioni disponibili per produrre il cambiamento)
4. Riepilogo  (riepilogate i passi successivi, le azioni da adempiere)

Come adeguarsi allo stile individuale della persona

Per essere efficace devi parlare la stessa lingua del tuo interlocutore. Occorre dunque identificare il suo stile individuali. Uno dei metodi disponibili consiste nell’adottare l’MBTI (Myer Briggs Type Indicator) che si basa su quattro dimensioni:

1. Cosa infonde energia (estroversione o introversione) – l’individuo è estroverso o introverso?
2. Come raccoglie le informazioni, cosa attira l’attenzione (sensazione o intuito) – reagisce di più in base a ciò che percepisce attraverso i sensi o in base a ciò che interpreta e pensa?
3. Cosa spinge a prendere una decisione (pensiero o sentimento)  – decide in base al pensiero o al sentimento?
4. Come si affronta la vita e il lavoro (giudizio o percezione) – preferisce usare il pensiero e il sentimento o la sensazione e l’intuito?

L’indicatore fornisce una guida per interpretare la persona che si ha di fronte e per adeguare conseguentemente la comunicazione e l’atteggiamento.

Resistenze (tue) al coaching

Probabilmente l’idea di adottare il coaching nei rapporti con gli altri fa nascere in te delle resistenze, queste sono le giustificazioni più frequenti:

Giustificazioni

1. Mancanza di tempo 
2. Alla persona non interessa
3. Il lavoro ne risente
4. Potrei nuocere

Le giustificazioni fanno da paravento alle vere motivazioni. Le motivazioni vere più frequenti sono:

Vere motivazioni

1. Devo avere il pieno controllo di tutto
2. Ho paura di non riuscire a farcela
3. Se ignoro il problema, sparirà
4. Non mi apprezzeranno

Una volta individuata la vera motivazione puoi rimediare in questo modo:

Rimedi

1. Stabilisci tempi e modalità del coaching
2. Domanda alla persona tempi e modalità più opportune per il coaching e il feedback
3. Riesamina le tua capacità di diventare leader
4. Inizia con qualcuno già bravo o fidato

Coaching veloce

Non necessariamente le sessioni di coaching devono durare molto e distribuirsi su un periodo di tempo. Alcune situazioni richiedo un caoching veloce e immediato.

Ecco i passi di una sessione di coaching veloce: 

1. fai descrivere e definire il problema
2. fai definire e descrivere la situazione ideale
3. fai elencare gli ostacoli frapposti fra la situazione attuale e quella ideale
4. cerca con la persona la soluzione per superarli definendo azioni e scadenze

Scegliere lo stile di coaching più adatto

Per capire quanto delegare

1. Capire se la persona ha la volontà e la capacità per eseguire un compito
2. Scegliere lo stile di coaching più adatto in base allo schema riportato sotto
3. Spiegare l’approccio che si intende adottare
4. Cerca di accrescere e potenziare la capacità e la volontà

Alta volontà	Guidare	Delegare
Bassa volontà	Dare direttive	Stimolare
	scarse capacità	ottime capacità

Come gestire la resistenza (dell’altro) al coaching

Individua il motivo per cui il destinatario respinge l’offerta (rifiuta i consigli da chiunque o rifiuta te come coach?)

Riluttanza verso il coaching in generale

Atteggiamenti della persona:

• Riluttanza ad ammettere la possibilità di miglioramento
• Mancanza di fiducia verso l’azienda (per il caoching in azienda)
• Temporanea mancanza di tempo

Opzioni a disposizione del coach

• Individua i limiti della persona
• Enfatizza la reale necessità di miglioramento oppure….
• Fatti avanti e chiedi alla persona di farti a sua volta da coach
• Costruisci fiducia
• Fissa una sessione di coaching

Riluttanza verso di voi come coach

Atteggiamenti della persona:

• Precedenti non felici nelle vostre interazioni 
• Differenze sostanziali tra il tuo stile e il suo
• Percezione del ruolo del coach come “altamente valutativo”

Opzioni a disposizione del coach 

• Tenta di “seppellire l’ascia di guerra”
• Parla apertamente e convieni che esistono differenze di stile (vedi l’MBTI Myer Briggs Type Indicator)
• Spiega chiaramente il tuo ruolo 
• Sottolinea che il coaching non è valutativo

Motivazione

Ciclo negativo della motivazione

Mancanza di fiducia -> Esitazione -> Scarsi risultati -> Feedback insoddisfacente -> Mancanza di fiducia….

Ciclo positivo della motivazione

Fiducia -> Desiderio di raggiungere un elevato standard qualitativo -> Ottimi risultati -> Elogi -> Fiducia ….

Inizia accrescendo la fiducia della persona:

1. Fai prendere coscienza del suo grado di motivazione 
2. fornisci una vision stimolante e supporti alla sua efficacia facendo riferimento a precedenti positivi anche in ambiti diversi dall’area in questione
3. Individua ciò che motiva maggiormente (nel libro è presente un appendice con diversi test ed esercizi fra cui uno sulla motivazione)
4. Apprezza gli sforzi e i risultati

Considerare le differenze culturali

Ecco quattro principali dimensioni che differenziano le culture nazionali o internazionali:

• Schiettezza: essere diretti o lanciare messaggi impliciti  -> il feedback del coach deve tenerne conto
• Attitudine alla gerarchia e al consenso/dissenso -> definire il ruolo del coach e scegliere lo stile più adatto
• Individualismo/risultato di squadra -> valorizzare il risultato del singolo o della squadra

Formare una squadra vincente

Suggerimenti per ottimizzare il lavoro di squadra e suscitare un atteggiamento positivo verso il coaching:

1. il gruppo definisce regole concordate di relazione e obiettivi individuali
2. ciascun membro discute apertamente su come migliorare le proprie capacità
3. la squadra stende il programma operativo
4. si crea un clima di serenità nel dare e ricevere feedback e nell’evidenziare i problemi
5. la squadra si riunisce ogni due settimane per discutere i risultati ottenuti

Il coach non è uno psicologo

Cosa devi fare come coach:

• Assegna compiti specifici
• sii schietto 
• assicurati di sollevare problemi reali
• calibra l’intensità e la frequenza del coaching
• suggerisci a coloro che hanno grossi personali di rivolgersi a uno specialista

Cosa non devi fare come coach:

• cercare di individuare problemi psicologici
• essere accondiscendente e accomodante
• andare fuori tema
• eccedere nelle sessioni 
• fare e far fare il passo più lungo della gamba

Fornire feedback al capo

Quasi tutti vorrebbero ricevere un feedback tempestivo, costruttivo, concreto ed espresso con chiarezza e delicatezza

Ecco come creare le condizioni per offrire il proprio aiuto anche al proprio capo:

• “Vorresti un feedback? In che modo? Riguardo a cosa?”
• “Se volessi darti un feedback come dovrei comunicartelo”
• “Ritieni che potrei aiutarti a comprendere meglio alcuni aspetti del progetto a cui stiamo lavorando?”
• “Come posso fare per parlare con te di….”

Mentoring

Il coach aiuta una persona a portare a termine un compiti specifici, il mentore sviluppa un rapporto di più lunga durata è un riferimento generale, fornisce una guida ed è di esempio.

Il mentore

• Aiuta ad avere un atteggiamento positivo
• Presta ascolto e comprende i sentimenti senza per forza legittimarli
• Fornisce informazioni 
• Promuove l’esplorazioni delle opzioni a disposizioni
• Delega e lascia agire autonomamente
• Discute apertamente dei comportamenti negativi
• Suggerisce un modello di comportamento

Il TAO del coaching

Il significato del TAO del coaching sta nel migliorare le tua abiltà di leader aiutando gli altri a crescere e a sviluppare le loro capacità.

Significa: dare per ricevere

Dare (fare coaching)

Contesto

• Individua le capacità e il grado di volontà della persona
• Accordati sull’approccio più idoneo (frequenza, stile, …)
• Sviluppa fiducia
• Motiva

Organizzazione delle sessioni

• Dedica alcune sessioni al metodo GROW (20 – 60 minuti)
• Fornisci feedback (5 – 10 minuti)
• Elogia, motivando (1 minuto)
• Spiega con esempi concreti

Conclusioni

• Incoraggia a riflettere
• Stabilisci di comune comune accordo i passi successivi

Ricevere (coaching)

Frasi per “procurarsi” il coaching

• (Al capo) “Sto cercando di migliorare in …, ti sarei grato potessi darmi dei feedback, ti va?”
• (Al collega) “Penso che tu sia un esperto di …, vorrei migliorare anche io in quest’ambito. Ti spiace se nei prossimi mesi ti  chiedessi di fornirmi dei consigli?”
• (Al collaboratore che riporta a te) “Desidererei avere un tuo feedback e qualche suggerimento su … ogni volta che pensi ce ne sia bisogno dimmelo, non aspettare che te lo chieda”

Il Tao del Coaching
Come aiutare individui e gruppi a realizzare obiettivi importanti
Max Landsberg
Dimmi di più…